Frage:

Wir beabsichtigen eine Aushilfe befristet auf ein Jahr auf Teilzeitbasis 10 Stunden/Woche einzustellen. Dabei handelt es sich um eine ehemalige Mitarbeiterin, die vor einigen Jahren bei uns gearbeitet hat und nun 2 kleine Kinder hat.

Wir haben in unseren Standardverträgen eine Kündigungsmöglichkeit von beiden Seiten - unbeschadet der Befristung.

Wir sehen diesen Vertrag als Teilzeitvereinbarung und werden keine Vertragsverlängerung vornehmen, um nicht in eine Elternteilzeit zu gelangen.

Sehen Sie irgendwelche Probleme/Risken hinsichtlich einer "unbeabsichtigten" Elternteilzeit und damit eintretenden Kündigungsschutz?

Antwort:

Bezug nehmend auf Ihre Anfrage möchten wir wie folgt Stellung nehmen:

§ 15h Abs 1 Z 1 Mutterschutzgesetz nennt als eine der erforderlichen Voraussetzungen für die Inanspruchnahme von Elternteilzeit, dass das Dienstverhältnis zum Zeitpunkt des Antrittes der Teilzeitbeschäftigung ununterbrochen drei Jahre gedauert hat.

Alle Zeiten, die die Dienstnehmerin in unmittelbar vorausgegangenen Dienstverhältnissen zum selben Dienstgeber zurückgelegt hat, sind bei der Berechnung der Mindestdauer des Dienstverhältnisses zu berücksichtigen.

Ebenso zählen Zeiten von unterbrochenen Dienstverhältnissen, die auf Grund von Wiedereinstellungszusagen oder Wiedereinstellungsvereinbarungen beim selben Dienstgeber fortgesetzt werden, für die Mindestdauer des Dienstverhältnisses.

Zeiten einer Karenz nach diesem Bundesgesetz werden - abweichend von § 15f Abs. 1 dritter Satz des Mutterschutzgesetzes, der eine Nicht-Anrechnung von Karenzzeiten für Rechtsansprüche, die sich nach der Dauer der Dienstzeiten richten, vorsieht - auf die Mindestdauer des Dienstverhältnisses angerechnet.

Das heißt im konkreten Fall, dass ein auf ein Jahr befristetes Dienstverhältnis kein Recht auf Elternteilzeit begründen kann, soferne die Dienstnehmerin bereits länger nicht mehr bei Ihnen beschäftigt ist, sich nicht in Karenz aus diesem "Alt- Dienstverhältnis " befindet und auch keine Wiedereinstellungszusage hat.

Auf die Notwendigkeit, eine sachliche Rechtfertigung für die Befristung des Dienstverhältnisses in den Vertrag aufzunehmen, möchten wir besonders hinweisen.

Andernfalls laufen Sie Gefahr, im Falle einer neuerlichen Schwangerschaft der Dienstnehmerin zwar nicht in eine Elternkarenz, aber doch in eine mögliche Verlängerung des befristeten Dienstverhältnisses (bis Beginn Mutterschutz) zu kommen und - trotz Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit im befristeten Vertrag - in einen Kündigungs- und Entlassungsschutz bis zum Beginn des Mutterschutzes "zu rutschen".

Zusammengefasst liegt aus unserer Sicht in der derzeitigen Situation kein Risiko vor, dass die Dienstnehmerin im Laufe der Dauer des auf ein Jahr befristeten Dienstverhältnisses einen Anspruch auf Elternteilzeit erwirbt.

Sollte die Dienstnehmerin allerdings erneut schwanger werden, könnte sich die Beschäftigungsdauer bis längstens Beginn Mutterschutz verlängern, sofern die Befristung des Dienstverhältnisses nicht sachlich begründet werden kann.

Honorar: EUR 115 (exkl. USt)